HR 2023: Damit Stellen und Talente zueinander finden

Neben dem Man­gel an qua­li­fi­zier­ten Fach­kräf­ten gibt es einen wei­te­ren Grund, aus dem Posi­tio­nen unbe­setzt blei­ben: Vie­le Stel­len­be­schrei­bun­gen sind hin­sicht­lich der Auf­ga­ben zu starr auf­ge­stellt. Wie agi­le Unter­neh­men hier punk­ten, weiss Timm Urschin­ger von Livesciences.

Spre­chen wir über HR 2023, spre­chen wir auch dar­über, wie man hori­zon­ta­le Struk­tu­ren und auto­no­me Teams ent­wickelt. Wie man Kom­mu­ni­ka­ti­ons­we­ge zwi­schen Team­mit­glie­dern ver­schie­de­ner Abtei­lun­gen öff­net und Silos auf­bricht. Wie man Mit­ar­bei­ten­den hilft, ihre Fähig­kei­ten zu ent­wickeln und wie sie sich in einer stär­ken­ba­sier­ten Struk­tur am besten ein­brin­gen kön­nen. In die­sem Bei­trag geht es jedoch um die Her­aus­for­de­rung von Stel­len­aus­schrei­bun­gen in hori­zon­ta­len Syste­men in Kom­bi­na­ti­on mit agi­len oder selbst­or­ga­ni­sier­ten Arbeitsweisen.

Positionsbezogene Arbeit und Rekrutierung

Eine Posi­ti­ons­be­schrei­bung spie­gelt mög­li­cher­wei­se nicht genau wider, was die Per­son zum Unter­neh­men bei­trägt. Ein Social-Media-Com­mu­ni­ty-Mana­ger kann bei­spiels­wei­se mehr tun, als nur mit Men­schen auf Lin­ke­dIn, Face­book oder Twit­ter kom­mu­ni­zie­ren. Viel­leicht wen­det sich der Ver­trieb an ihn, um Anre­gun­gen für die Neu­kun­den­ge­win­nung zu erhal­ten oder die Kom­mu­ni­ka­ti­ons­ab­tei­lung benö­tigt einen Exper­ten für die inter­nen Social-Media-Plattformen.

Ver­sucht die Per­so­nal­ab­tei­lung nun, den Umfang die­ser Stel­len­be­schrei­bung zu erwei­tern, um zu erfas­sen, was der Com­mu­ni­ty Mana­ger tat­säch­lich tut, kann das Doku­ment zu weit gefasst sein. Es wird wahr­schein­lich eine Über­prü­fung des Funk­ti­ons- oder Gehalts­ni­veaus erfor­der­lich machen und sicher­lich wei­te­re Fra­gen auf admi­ni­stra­ti­ver Sei­te auf­wer­fen. Das Schlimm­ste ist jedoch, dass die Stel­len­be­schrei­bung, selbst wenn sie die Rea­li­tät wider­spie­gelt, schon bald ver­al­tet ist.

Was ist rollenbasiertes Arbeiten?

Anstatt offe­ne Stel­len als star­re Posi­tio­nen zu defi­nie­ren, soll­ten Per­so­nal­ver­ant­wort­li­che eine Rol­len­be­schrei­bung publi­zie­ren. Die­se ent­hält den Titel der Rol­le, zum Bei­spiel Com­mu­ni­ty Koor­di­na­tor, den Zweck der Rol­le und eine Liste der Auf­ga­ben, die aus­schliess­lich in den Bereich die­ser Rol­le und die­ses Teams fal­len. Ein Schlüs­sel dafür, dass Rol­len mehr Fle­xi­bi­li­tät und Inno­va­ti­ons­mög­lich­kei­ten bie­ten, ist, dass sie im Gegen­satz zu Posi­tio­nen nicht ganz exakt oder eins zu eins mit Team­mit­glie­dern kor­re­spon­die­ren. Das ist gleich­zei­tig die gröss­te Her­aus­for­de­rung für die Ein­stel­lung in sol­chen Syste­men. Ent­schei­dend ist, dass mehr als ein Team­mit­glied fähig ist, die Rol­le des Com­mu­ni­ty-Koor­di­na­tors zu übernehmen.

Umstellung auf rollenbasiertes Arbeiten

Die Auf­lö­sung star­rer hier­ar­chi­scher Posi­tio­nen in Rol­len kostet Zeit und Mühe. Eine Ände­rung einer Orga­ni­sa­ti­ons­struk­tur auf die­se Art macht sie kom­ple­xer, ins­be­son­de­re wenn man bedenkt, dass eine Per­son meh­re­re Rol­len inne­ha­ben kann, aber auch meh­re­re Per­so­nen die­sel­be Rol­le inne­ha­ben kön­nen. Mit die­sen drei Tipps gelingt die Umstel­lung auf rol­len­ba­sier­tes Ein­stel­len und Arbei­ten leichter:

#1: Kernrollen schaffen

Eine Mög­lich­keit, Rol­len in den Ein­stel­lungs­pro­zess ein­zu­be­zie­hen, ohne zu viel Ver­wir­rung und Kom­ple­xi­tät für Bewer­ber zu schaf­fen, besteht dar­in, eini­ge „Kern­rol­len“ zu defi­nie­ren. Die­se Haupt­rol­len neh­men den Gross­teil der Zeit neu­er Mit­ar­bei­ten­der zu Beginn ihrer Tätig­keit in Anspruch und hel­fen ihnen, sich an die Idee des fle­xi­blen und agi­len, rol­len­ba­sier­ten Arbei­tens zu gewöh­nen. Die Kern­rol­len sind den Posi­tio­nen so ähn­lich, dass sie den Bewer­bern kei­ne gros­sen Pro­ble­me berei­ten soll­ten, wäh­rend die Per­so­nal­ab­tei­lung ihnen gleich­zei­tig erklä­ren kann, wie rol­len­ba­sier­tes Arbei­ten wirk­lich funktioniert.

#2: Rollen und Vergütungsdefinition entkoppeln

Eine wei­te­re Mög­lich­keit, die rol­len­ba­sier­te Arbeits­struk­tur eines Unter­neh­mens auf dem Arbeits­markt rei­bungs­los funk­tio­nie­ren zu las­sen, besteht dar­in, die Ver­gü­tung zu ver­ein­fa­chen. Zudem gilt es zu ver­mei­den, dass das Gehalt an die Anzahl oder Kom­ple­xi­tät der Rol­len gekop­pelt wird, die ein Bewer­ber aus­füllt. Aus­ser­dem soll­te ver­mie­den wer­den, dass Per­so­nen Rol­len über­neh­men, nur weil die­se in eine höhe­re Gehalts­klas­se ein­ge­stuft sind. Um dies zu umge­hen, soll­ten Unter­neh­men Stu­fen und Funk­tio­nen für die Ein­stel­lung und die Fest­le­gung der Ver­gü­tung definieren.

#3: Rollenbasiert einstellen

Orga­ni­sa­tio­nen soll­ten alle offe­nen Stel­len, die zu beset­zen sind, ver­öf­fent­li­chen. Wer­den offe­ne Stel­len in Soft­ware-Platt­for­men, die auf allen Ebe­nen für Klar­heit und Trans­pa­renz sor­gen, um Unter­neh­men auf dem Weg zur Selbst­or­ga­ni­sa­ti­on zu unter­stüt­zen (zum Bei­spiel Peer­dom oder Holaspi­rit), aus­ge­schrie­ben, müs­sen wich­ti­ge Infor­ma­tio­nen hin­zu­ge­fügt wer­den: Bei­spiels­wei­se, wie viel Auf­wand für die­se Stel­le im Durch­schnitt ver­an­schlagt ist. Kan­di­da­ten kön­nen dann wäh­len, ob sie sich für eine bestimm­te Rol­le oder für eine Rei­he von Rol­len – eine Art „Rol­len­pa­ket“ – bewer­ben wol­len. Die­ses Paket könn­te dann 80 bis 100 Pro­zent ihrer Zeit in Anspruch neh­men und ihre Inter­es­sen und Stär­ken widerspiegeln.

Die Kom­ple­xi­tät besteht dar­in, dass Unter­neh­men meh­re­re Rol­len­pa­ke­te und -kom­bi­na­tio­nen haben wer­den, was die Ent­schei­dung für einen Bewer­ber erschwert, da es Kom­pro­mis­se für ande­re offe­ne Stel­len bedeu­ten kann. Der gros­se Vor­teil ist jedoch, dass sich Bewer­ber mel­den, die eine rol­len­ba­sier­te Arbeits­wei­se wirk­lich anneh­men, und Orga­ni­sa­tio­nen Kan­di­da­ten fin­den, die ande­re nicht ein­stel­len konn­ten, weil die Stel­len­aus­schrei­bun­gen zu starr sind.

Rol­len­ba­sier­tes Arbei­ten birgt enor­mes Poten­zi­al, um die Agi­li­tät eines Unter­neh­mens zu pushen. Dabei ist es wich­tig, sich auf die inter­ne Defi­ni­ti­on die­ser Rol­len und die rich­ti­ge Orga­ni­sa­ti­ons­struk­tur zu kon­zen­trie­ren. Nicht ver­ges­sen wer­den darf aber, wie die Per­so­nal­ab­tei­lung die­se Prak­ti­ken auf die Ein­stel­lung und die Ver­gü­tung anwen­den kann und wel­che Her­aus­for­de­run­gen damit ver­bun­den sind.

Timm Urschin­ger, Mit­grün­der und CEO, LIVE­sci­en­ces. livesciences.com