Das Beratungsunternehmen Mercer hat die Studie „Global Talent Trends 2021“ veröffentlicht. Hier wurden HR-Verantwortliche der DACH-Region zu den wirtschaftlichen Prioritäten ihrer Unternehmen befragt. Zentrales Ergebnis: 57 Prozent haben Investitionen in Restrukturierungen ihrer Belegschaft als oberste Priorität genannt.
Die Covid-19-Pandemie und volatile Märkte haben in der Arbeitswelt tiefe Spuren hinterlassen. Laut der Mercer-Studie hat sich der Fokus von HR-Führungskräften aus der DACH-Region verlagert, sodass neben der organisatorischen Agilität und der praktischen Umsetzung von flexiblem Arbeiten auch gezieltes Reskilling, verbindliche Vorgaben für D&I (Diversität & Inklusion), eine Verbesserung der Employee-Experience sowie eine breitere Sicht auf die unternehmerische Verantwortung und nachhaltige Veränderungen im Mittelpunkt stehen.
Der Wandel ist multidimensional
Laut den Initiatoren der Studie erfordert eine effektive Umgestaltung der Arbeit die Harmonisierung von Strukturen (Methoden, Kompetenzen, Prozessen und Tools) mit der Unternehmenskultur (Werte und Führung). 59 Prozent der befragten HR-Verantwortlichen haben sich dies zum Ziel gesetzt, während 24 Prozent bereits damit begonnen haben. „Echter Wandel braucht eine noch stärkere Ausrichtung der HR-Konzepte auf die Geschäftsstrategie. Erfolgreiche Transformation muss zudem alle Gestaltungsdimensionen berücksichtigen, also das gesamte Spannungsfeld der Veränderung von Kultur bis Technologie “, sagt Michael Eger, Partner HR Transformation von Mercer Central Europe und Autor der DACH-Ausgabe der Global Talent Trends.
Die Gestaltung der Future Workforce
Jedes vierte der befragten DACH-Unternehmen (25 Prozent) hat angegeben, dass ihre Transformationspläne eine signifikante Veränderung der Belegschaft beinhalten. Zudem spiegelt sich der intensive multidimensionale Wandel auch in der Einschätzung der Unternehmen zu den grössten Herausforderungen in der Transformation wider. Laut HR sind diese: zu viele Prioritäten, die die Mitarbeiter ablenken (51 Prozent), ein unzureichender Einsatz neuer Technologien (37 Prozent), gefolgt von Budget-Zwängen (35 Prozent) sowie mangelndem Personal und fehlenden zukunftsrelevanten Skills (31 Prozent). Während Reskilling für kritische Zielgruppen eine Priorität in den Transformationsplänen der DACH-Unternehmen ist (43 Prozent), erfassen nur 33 Prozent der Unternehmen Informationen über die aktuellen Skills und Kompetenzen der Mitarbeiter. Lediglich zehn Prozent der Personalleiter haben angeben, kompetenzbasierte Talentstrategien wie Skill-Management oder Pay-for-Skills implementiert zu haben.
Mehr Fokus auf Diversität und Flexibilität
„Angesichts der 2020 plötzlich und teilweise ohne Erfahrungswerte notwendig gewordenen Ausrichtung auf Arbeit von ausserhalb des Büros, ist es keine Überraschung, dass sich die Transformationspläne der DACH-Unternehmen für das Jahr 2021 auf einen weitere Optimierung der Arbeitsplatzflexibilität in all ihren Facetten (49 Prozent) konzentrieren, gefolgt vom Ausbau der Talent-Strategien und Learning-Konzepte (45 Prozent) vor dem Hintergrund des weiter zunehmenden Reskilling-Bedarfs (43 Prozent)“, zeigt Eger auf.
Wenn es um die Prioritäten für die HR-Funktion geht, steht die kurzfristige Befähigung der Mitarbeiter für Remote-Arbeit auf Platz eins der Agenda. „Was in der Diskussion leider häufig verloren geht, ist die Frage, wie man mehr Flexibilität auch nach Covid-19 schaffen kann und wie die langfristigen Konzepte dazu aussehen“, ergänzt Eger. Er sieht in den Themen, die in der Prioritätenliste auf den Rängen zwei bis vier folgen, die wahren Zukunftsthemen für die HR-Transformation. „Die Beschleunigung der digitalen Transformation von HR, die Umgestaltung des HR-Operating-Models für mehr Flexibilität sowie die Neugestaltung der HR-Prozesse für eine dezentrale und hybride Work Experience sind die nachhaltigeren Treiber der neuen Arbeitswelt.“
Nachhaltigkeit und gesellschaftliche Mitverantwortung
Langfristig zukunftsfähige Unternehmen haben nachhaltige Ziele, die einen Multi-Stakeholder-Ansatz berücksichtigen, teilen die Initiatoren der Studie mit. Die Verknüpfung von ESG (Umwelt, Soziales und Governance)-Zielen mit dem zentralen Wertversprechen des Unternehmens und die Einbettung von ESG-Kennzahlen in die Executive-Scorecards sind nur zwei der Ansätze, die sich bei DACH-Unternehmen im Jahr 2021 zeigen. Etwa 82 Prozent der Personalverantwortlichen in der DACH-Region haben angegeben, dass ihr Unternehmen die Entwicklung hin zu einem ESG- und Multi-Stakeholder-Ansatz fortgesetzt oder beschleunigt hat. 55 Prozent wollen ESG-Ziele in die allgemeine Transformationsagenda aufnehmen.
